Учебная работа № /4718. «Реферат Кадровый резерв

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
Загрузка...

Учебная работа № /4718. «Реферат Кадровый резерв

Количество страниц учебной работы: 20
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ 1
ЗАДАЧИ И ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ С РЕЗЕРВОМ 2
ФОРМИРОВАНИЕ РЕЗЕРВА 7
КРИТЕРИИ ВКЛЮЧЕНИЯ В РЕЗЕРВ 12
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА РАБОТУ С РЕЗЕРВОМ 13
ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С РЕЗЕРВОМ 14
ПРОБЛЕМЫ В РАБОТЕ С РЕЗЕРВОМ 16
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 19
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 20

1. Василевский О.Ю., Семенюк Д.В. У каждого человека должен быть шанс изменить свою жизнь; Управление персоналом, 2004 г № 3
2. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США, М, Наука, 1988 г
3. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество, М., ООО «Управление персоналом», 2004 г
4. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие, М., Ось-89, 2002г
5. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом, М., 2002
6. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999

Стоимость данной учебной работы: 585 руб.Учебная работа № /4718.  "Реферат Кадровый резерв

 


Форма заказа готовой работы

Укажите Ваш e-mail (обязательно)! ПРОВЕРЯЙТЕ пожалуйста правильность написания своего адреса!

Укажите № работы и вариант


Соглашение * (обязательно) Федеральный закон ФЗ-152 от 07.02.2017 N 13-ФЗ
Я ознакомился с Пользовательским соглашением и даю согласие на обработку своих персональных данных.


Введите символы с изображения:

captcha

Выдержка из похожей работы

При внедрении системы работы с
кадровым резервом в каждой конкретной компании в нее вносятся соответствующие
дополнения и изменения; некоторые ее разделы расширяются, а некоторые,
наоборот, — сводятся к необходимому минимуму,

         Также необходимо обратить
внимание, что внедрение лишь отдельных пунктов данной схемы без последующего
построения целостной системы работы с кадровым резервом может не дать
ожидаемого эффекта и привести впоследствии как к моральным, так и к
материальным потерям для компании.

         Одной из главных задач
первого этапа при формировании кадрового резерва является построение
эффективной системы работы с «резервистами»,Для ее решения необходимо
определить потребности в замещении вакантных должностей на планируемый период
времени и выработать принципы отбора «резервистов»,Здесь необходимо отметить,
что период планирования может иметь различную продолжительность: в известных
мне компаниях она колеблется от 1 года до 5 лет; в большинстве же компаний
применяется 3-летнее планирование,

         На втором этапе основная
задача — это разработка системы конкурсного отбора на замещаемые должности,
причем конкурс проводится в зависимости от потребностей компании, как среди
внешних специалистов, так и среди своих сотрудников,

         На третьем, наиболее трудном
этапе ставится задача развития профессиональных навыков и знаний «резервистов»,
необходимых им для успешной работы в резервируемой должности и оценки
эффективности работы с кадровым резервом,Для ее решения в идеальном варианте
разрабатывается программа корпоративного образования, частью которой является
подготовка специалистов кадрового резерва,Такая программа в зависимости от
нужд компании может включать тренинги и семинары, конференции и стажировки, а
также второе высшее образование или обучение по программе МВА (Master of
Business Administration — «Мастер делового администрирования»),

         Задача четвертого этапа —
так называемая «обкатка резервистов» или построение системы приобретения
«резервистами» практического опыта работы по резервируемой должности,Сюда
входят замещение «резервируемого» сотрудника при отсутствии его на работе по
различным причинам, приобретение «резервистом» опыта общения с подчиненными
«резервируемого»,В идеальном варианте после прохождения цикла практической
подготовки, срок которого определяется для каждой должности индивидуально,
«резервист» должен уметь справляться с задачами «резервируемого» в течение
продолжительного времени и выполнять весь комплекс работ по данной должности.[2]

         Теперь рассмотрим аспекты
государственного подхода работы с кадровым резервом,Поиск, отбор, изучение,
оценка, подготовка и выдвижение специалистов из состава кадрового резерва —
одно из основных звеньев в формировании состава управленческих кадров,От
правильной постановки работы с кадровым резервом зависит в значительной
степени, какие кадры станут у руля государственного управления не только
завтра, но и в отдаленной перспективе.

         Эффективное использование
института резерва кадров позволяет реализовать важнейший принцип работы с
кадрами — принцип сочетания в руководстве опытных и молодых работников.

         Что же означает понятие,
категория «кадровый резерв»,Слово «резерв» (от лат.
reseryo — сберегаю) означает: 1) запас чего-либо на случай надобности; 2)
источник, откуда черпаются новые средства, силы.

         По отношению к аппарату
государственной службы под кадровым резервом понимается специально
сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа
перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения
профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами,
положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую
подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей
государственной службы.

         В науке принята следующая
классификация (типология) кадрового резерва: ближний, среднесрочный, дальний
(или стратегический); открытый, закрытый; обезличенный или на конкретную
должность.

         В условиях нынешней
кризисной кадровой ситуации, дефицита на государственных должностях работников,
в том числе руководящих кадров, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми
и нравственными качествами, работа с кадровым резервом, предназначенным для
выдвижения в федеральные и региональные структуры государственной службы,
приобретает особую актуальность,Формирование и оптимальное использование
кадрового резерва рассматриваются как одно из приоритетных направлений
государственной кадровой политики, как один из механизмов ее реализации.

         Учитывая, что старая
административно-командная, номенклатурно-бюрократическая система формирования и
использования кадрового резерва сломана, необходимо сформировать принципиально
новую систему работы с кадровым резервом, соответствующую условиям и
требованиям нынешнего этапа развития российского общества, новой модели
государственного управления.

         Особенно остро эта проблема
стоит на уровне федеральных и региональных органов государственной власти и
управления»