Учебная работа № /4885. «Курсовая Стимулирование труда (воздействие на поведение работника через мотивацию)

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
Загрузка...

Учебная работа № /4885. «Курсовая Стимулирование труда (воздействие на поведение работника через мотивацию)

Количество страниц учебной работы: 32
Содержание:
Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты стимулирования труда 4
1.1. Сущность, целевая структура, разновидности стимулирования и их проявление в сфере труда 4
1.2. Условия эффективности стимулирования труда. Стимулирующее значение оплаты труда 13
Глава 2. Мотивация сотрудников в европейских странах 23
2.1. Подготовка и повышение квалификации менеджеров на примере французских корпораций — Газ де франс (ГДФ) и Электрисите де Франс (ЭДФ) 23
2.2. Опыт стимулирования труда на примере управления корпорации «Вольво». 27
Заключение 30
Список использованной литературы 32

Стоимость данной учебной работы: 585 руб.Учебная работа № /4885.  "Курсовая Стимулирование труда (воздействие на поведение работника через мотивацию)

 


Форма заказа готовой работы

Укажите Ваш e-mail (обязательно)! ПРОВЕРЯЙТЕ пожалуйста правильность написания своего адреса!

Укажите № работы и вариант


Соглашение * (обязательно) Федеральный закон ФЗ-152 от 07.02.2017 N 13-ФЗ
Я ознакомился с Пользовательским соглашением и даю согласие на обработку своих персональных данных.


Введите символы с изображения:

captcha

Выдержка из похожей работы

Коммуникации кадровой службы делятся на
внешние и внутренние, причем они могут быть формальными и неформальными.
Кадровая служба контактирует с социальными службами региона, учебными
заведениями, службами занятости, средствами массовой информа­ции,Внутри фирмы
коммуникации могут быть организационными и межличностными,Кадровая служба
занимается обработкой кадро­вой информации, которая необходима при принятии
управленческих решений на фирме.

Внутри фирмы в
кадровом менеджменте используются следующие виды документов и сообщений:

— результаты тестирования и вводной
беседы при найме на работу;

— результаты аттестаций работников;

— программы внутрифирменной
ориентации (информация о ва­кансиях);

— показатели производительности
труда;

— информация об участии в прибыли, о
вознаграждениях, допол­нительных выплатах;

— информация о травматизме,
профессиональных болезнях, не­счастных случаях;

— жалобы, заявлений работников;

— информация о нарушениях трудовой
дисциплины;

— информация о социальных программах.

1.3 Технологии кадрового
менеджмента.

Технологии
кадрового менеджмента включает в себя следующие направления деятельности:

·  
Планирование
ресурсов:
разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых
для этого затрат,

·  
Набор
персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям,

·  
Отбор:
оценка
кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе
набора,

·  
Определение
заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы
и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала,

·  
Профориентация
и адаптация: введение нанятых работников            в организацию и ее
подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них
организация и какой труд                 в ней получает заслуженную оценку,

·  
Обучение:
разработка
программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его
продвижения,

·  
Оценка
трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения
ее до работника,

·  
Повышение,
понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения
работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их
профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки
работы, а также процедур прекращения договора найма,

·  
Подготовка
руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ,
направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда
руководящих кадров,

·  
Трудовые
отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных договоров,

·  
Занятость:
разработка
программ обеспечения равных возможностей занятости.

Глава 2,Стимулирование труда
работников фирмы.

2.1 Создание качественной
трудовой жизни на фирме.

Организация труда
— это система мер, обеспечивающих наиболее эффективное использование
материальных и трудовых ресурсов для повышения производительности труда и
мотивации работников.

Труд должен
приносить благо не только фирме, но и удовлетворе­ние работникам.

Удовлетворение
трудом определяется через ощущение работником своей значимости, через чувство
ответственности за свои поступки.

Все это формирует
качество трудовой жизни, которое характери­зуется следующими категориями:

1,Объемом труда, т.е.
количеством выполняемых работником функций (операций) и частотой их повторения.

Более предпочтительным является труд,
когда число выполняемых функций значительно, а частота повторения — низкая, что
делает труд менее монотонным и более интересным»