Учебная работа № /4888. «Диплом Исследование рынка труда и движения кадров на предприятии

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
Загрузка...

Учебная работа № /4888. «Диплом Исследование рынка труда и движения кадров на предприятии

Количество страниц учебной работы: 126
Содержание:
+ речь и раздаточный на защиту
Содержание:
Введение 3
Глава I. Теоретические аспекты исследования рынка труда в условиях переходной экономики. 8
1.1. Сущность и структура рынка труда 8
Глава II. Особенности российского рынка труда в условиях переходной экономики. 12
2.1. Закономерности российского рынка труда 12
2.2. Взаимодействие факторов спроса и предложения рабочей силы на российском рынке труда 20
Глава 3. Исследование текучести кадров и мотивации персонала на примере АТП ООО «Контур-Торг» 27
3.1. Характеристика ООО «Контур-Торг» 27
3.2. Анализ основных технико-экономических показателей ООО «Контур-Торг» 31
3.3. Анализ кадрового состава предприятия и стабильности кадров 35
3.4. Система оплаты труда и ее влияние на стабильность коллектива 45
3.5. Анализ причин движения кадров на ООО «Контур-Торг» 54
3. 6. Анализ кадровой системы управления персоналом 57
Глава 4. Повышение кадровой стабильности коллектива ООО «Контур-Торг» 71
4.1. Совершенствование системы набора кадров 71
4.2. Введение должностных инструкций 78
4.3. Расчет эффективности введения системы набора персонала 79
Глава 5. Безопасность жизнедеятельности 81
5.1. Топливная экономичность автомобиля 82
5.2. Методы снижения потребления топлива автомобильным транспортом 86
Заключение 100
Список использованной литературы 105
Приложение 1. Положение о персонале 111
Приложение 2. Тесты для оценки стабильности кадров 117
Приложение 3. Этический кодекс директора ООО «Контур-Торг» 119
Приложение 4. Этический кодекс организации ООО «Контур-Торг» 120
Приложение 5. Типы личностей согласно теории соционики 122
Приложение 6. Профессиональная пригодность различных типов 123
Приложение 7. Таблица взаимоотношений различных типов 124
Приложение 8. Должностная инструкция менеджера по персоналу 125

Автор поставил перед собой цель: рассмотреть теоретические основы исследования рынка труда, раскрыть основные особенности и закономерности движения кадров на предприятии разработать методологические предложения по мотивации персонала на предприятии.
Поставленная цель определила решение следующих основных задач:
— раскрыть сущность рынка труда как экономической категории;
— рассмотреть классификации рынков труда;
— выявить и исследовать основные факторы формирования спроса и предложения на российском рынке труда;
— сформулировать основные закономерности функционирования рынка труда в переходной экономике;
— разработать принципы и методы мотивации персонала в организации;
— обосновать механизм мотивации персонала в организации;
— разработать рекомендации по мотивации персонала;
Предметом исследования дипломной работы является система социально-экономических отношений, складывающихся на рынке труда и на автотранспортном предприятии «Контур-Торг» в современной экономике.
Объектом исследования является российский рынок труда в целом, а также непосредственно персонал автотранспортного предприятия «Контур-Торг».
При написании работы автором использовались классические фундаментальные исследования (К. Маркса, Дж. М. Кейнса, А. Маршалла, Дж. Ст. Милля, А. Смита, Я. Корнай), а также труды отечественных экономистов, исследовавших различные аспекты изучаемой проблемы, среди которых выделяются работы Н. Вишневской, М. Загорулько, А. Кашепова, С. Кирсанова, С. Ковалева, И.С. Масловой, В. Радаева, Л. Ржаницыной, Романовского, Р. Капелюшникова, Т. Четверниной, А. Котляра и других.

Стоимость данной учебной работы: 4875 руб.Учебная работа № /4888.  "Диплом Исследование рынка труда и движения кадров на предприятии

 


Форма заказа готовой работы

Укажите Ваш e-mail (обязательно)! ПРОВЕРЯЙТЕ пожалуйста правильность написания своего адреса!

Укажите № работы и вариант


Соглашение * (обязательно) Федеральный закон ФЗ-152 от 07.02.2017 N 13-ФЗ
Я ознакомился с Пользовательским соглашением и даю согласие на обработку своих персональных данных.


Введите символы с изображения:

captcha

Выдержка из похожей работы

Допускается также, в целях подготовки молодежи к
труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ,
профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по
достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или
заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда,Не
причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения,

К
занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в
возрасте 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый
период:

а)
выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного
рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

б)
временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней,
забастовки или других подобных причин;

в)
выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К
безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый
период:

а) не
имели работы и заработка;

б)
зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

в)
занимались поиском работы, т.е,обращались в государственную или коммерческие
службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или
предпринимали шаги к организации собственного дела;

г) были
готовы приступить к работе;

д)
проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости;

Для
отнесения лица к категории «безработный» необходимо одновременное наличие у
него четырех первых условий.

Учащиеся,
студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они
занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически
неактивное население — это та часть населения, которая не входит в состав
рабочей силы,К ней относятся:

а)
учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных
заведениях;

б)
лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

в)
лица, получающие пенсии по инвалидности;

г)
лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными
родственниками;

д)
отчаявшиеся найти работу, т.е,прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности,
но которые могут и готовы работать;

е)
другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника
дохода.

1.2,Развитие
трудовых ресурсов.

Успешная
программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей
более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих
перед организацией,Естественно, что это должно вести к росту
производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов
организации,Если, например, в результате реализации такой программы
производительность труда рабочих на сборке возрастает на 10% без увеличения
заводской стоимости изделий, то доход на капитал, вложенный организацией в
развитие людских ресурсов, гораздо выше этого показателя.

В одном иссле­довании
было установлено, что более 90% компаний имеют ту или иную систему оценки
результатов трудовой деятельности,Однако эффективность системы оценки
определяется несколькими факторами,Наиболее часто работа подчиненного
оценивается его непосредственным вышестоящим начальни­ком,Поэтому он должен
обладать способностью точно оценивать работу, не основы­вая свою оценку на
личном отношении к подчиненному,Он должен также уметь довести эту оценку до
подчиненного,Это может оказаться довольно трудным делом, когда работа плохая,
особенно, если начальник никогда не проходил подготовки по технике общения.
Из-за этих потенциальных проблем руководители могут высту­пать против
формальных систем оценки результатов деятельности подчиненных.

Для достижения
максимальной точности оценки результатов трудовой деятельности желательно,
чтобы собеседование носило двусторонний характер,Работник должен иметь
возможность свободно обсуждать, почему его работа не соответствует стандарту,
что могло послужить причиной этого и что будет предпринято для исправления
положения.

Было также
отмечено, что одни руководители имеют тенденцию давать всем высокие оценки,
другие же, наоборот, — низкие, что еще больше снижает точность и полез­ность
оценок работы.

Подготовка
руководящих кадров.

Подготовка
сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного
выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в
будущем»