Учебная работа № /5336. «Диплом Основные методы отбора и оценки персонала

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
Загрузка...

Количество страниц учебной работы: 89
Содержание:
Основные методы отбора и оценки персонала

Содержание

Введение……………………………………………………………………… 3

Глава 1. Сущность, задачи и методы кадрового планирования в системе управления персоналом………………………………………………… 6
1.1. Сущность и задачи кадрового планирования………………………….. 6
1.2. Этапы кадрового планирования………………………………………… 9
1.3. Методы кадрового планирования и план развития персонала……… 11

Глава 2. Методы отбора и управления персоналом: типологии классификаций…………………………………………………………………… 16
2.1. Понятие методов и их классификация. Административные методы……………………………………………………………………………… 16
2.2. Экономические методы: специфика и особенности………………… 27
2.3. Социально-психологические методы: специфика и особенности….. 36

Глава 3. Оценка персонала в современной организации……………. 50
3.1. Цели и системы оценки персонала в организации…………………… 50
3.2. Аттестация персонала. Виды аттестации…………………………….. 53
3.3. Нетрадиционные подходы к оценке персонала……………………… 60

Глава 4. Практика рассмотрения реализации принципов и методов отбора и оценки персонала в Компании SRC………………………………… 63
4.1. Компании SRC: род деятельности философия методов кадрового менеджмента и структура кампании…………………………………………….. 63
4.2. Принципы и методы отбора и оценки персонала в Компании SRC…………………………………………………………………………………. 67
4.3. Формирование кадровой стратегии в Компании SRC………………. 73

Заключение………………………………………………………………… 77

Список использованной литературы…………………………………… 80

Приложение № 1. Кадровое планирование: алгоритм отбора и оценки персонала………………………………………………………………………….. 85

Глоссарий…………………………………………………………………… 87

Список использованной литературы

1. Монографии:

1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления: Курс лекций. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 350 с.
2. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия: Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1999. – 473 с.
3. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. 2-е издание, – М: ЮНИТИ, 2005. – 525 с.
4. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.
5. Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом. – СПб.: Речь, 2004. – 475 с.
6. Бляхман Л. С. Введение в менеджмент. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1994. – 321 с.
7. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. –СПб.: Питер, 2003. – 396 с.
8. Вершигора Е.Е. Основы управления. —Минск: Высшая школа, 1985. – 348 с.
9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М: Юристь, 1998. – 424 с.
10. Галныкина Г.Д., Галныкин В.В. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2003. – 482 с.
11. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ, 1997. – 345 с.
12. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Отбор и найм. – М.: Центр, 1998. – 397 с.
13. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1997. – 427 с.
14. Дятлов В.А., Кибанов А.Я, Пихало В.Т. Управление персоналом. – М.: ПРИОР, 1998. – 378 с.
15. Егоршин А.П. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 415 с.
16. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993. – 450 с.
17. Карнеги Д. Как завоёвывать друзей и оказывать влияние на людей. – Минск: Литература, 1998. – 816 с.
18. Кафидов В.В Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 436 с.
19. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. / Под ред. Шеметова П.В. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 412 с.
20. Огонесян И.А. Управление персоналом организации. – Мн.: Амалфея, 2000. – 471 с.
21. Паркинсон С.Н., Рустомджи М.К.. Искусство управления. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. – 272 с.
22. Сафонов А., Федин В. Кадровая работа на малых предприятиях. – М.: Социальная защита, 1999. – 223 с.
23. Силин А. Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту. – Тюмень: ТГУ, 1994 . – 429 с.
24. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000. – 489 с.
25. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. / Учебно-практическое пособие. – М.: Интел-синтез, 1997. – 453 с.

2. Учебники и учебные пособия:

2.1. Менеджмент: Учебник для вузов. / Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. – 343 с.
2.2. Модели управления персоналом корпораций. / Под ред. В.С. Пономаренко, А.И.Пушкарь, Ле Ван Шон. – Харьков: ХГЭУ, 1997. – 452с.
2.3. Моделирование процессов управления персоналом кризисного предприятия. / Под ред. Пушкарь А.И., Колос А.Л. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 517 с.
2.4. Справочник директора предприятия/ / Под ред. Лапусты М. Г. – М.: ИНФРА-М, 2000. 784 с.
2.5. Теория и практика антикризисного управления. / под ред. С.Г. Беляева, В.И. Кошкина. – М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1996. – 450 с.
2.6. Управление организацией: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина — М.: ИНФРА-М, 2000. – 495 с.
2.7. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 512 с.
2.8. Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Базарова Т. Ю., Ерёмина Б. Л., – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.

3. Периодические материалы:

3.1. Аксёнова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно. // Справочник по управлению персоналом. – №6. – 2004. – С. 10-19.
3.2. Алешникова.Г: Подбор кадров: взгляд профессионала. // Справочник по управлению персоналом. – №9. – 2001. – С. 28-34.
3.3. Беляева Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников как условие развития компании. // Справочник по управлению персоналом. – № 5. – 2004. – С. 13-24.
3.4. Ботин А. Обучение персонала — забота о будущем компанию. // Управление персоналом. – № 4. – 2002. – С. 18-25.
3.5. Виль-Вильямс Е.И. Обучающаяся организация – опыт развития. // Справочник по управлению персоналом. – № 4. – 2002. – С. 25-32.
3.6. Виноградова С. Мастер-класс для менеджера по обучению. // Управление персоналом. – №15. – 2004. – С. 17-25.
3.7. Гаврилова Ж.А. Развитие персонала в период адаптации. // Справочник по управлению персоналом. – №2. – 2003. – С. 27-31.
3.8. Ганихина Д.Ю. Наставничество в системе адаптации и обучения новых сотрудников. // Справочник по управлению персоналом. – №5. – 2004. – С. 9-16.
3.9. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Бизнес-образование. – 1996. – № 1. – С. 3-13.
3.10. Иванов Ю. Подбор управленческой команды. // Управление персоналом. – №8. – 2001. – С. 24-31.
3.11. Климашин И.А. Адаптация: методика, технология, опыт // Справочник по управлению персоналом. – 2001. – № 10. – С. 6-14.
3.12. Ковалева Н.П., Сомов С.Н. Возможности обучения руководителей с помощью методических пособий. // Справочник по управлению персоналом. – № 8. – 2003. – С. 18-17.
3.13. Лобанова Т.Н. Оценка инвестиций в персонал — «за» и «против». // Управление персоналом. – № 11. – 2004. – С. 8-15.
3.14. Лобанов А.С. Точные методы оценки персонала. // Справочник по управелнию персоналом. №7. – 2004. – С. 3-9.
3.15. Морозовым И. Мы смогли изменить традиционный взгляд на корпоративное обучение. // Управление персоналом. – № 17. – 2004. – С. 14-21.
3.16. Погодина Г.В., Дмитриев Г.В. Обучение персонала при внедрении новых технологий. // Справочник по управлению персоналом. – № 7. – 2004. – С. 14-23.
3.17. Савина Е.П. Искусство планировать развитие персонала. // Справочник по управлению персоналом. – № 1. – 2004. – С. 19-26.

Стоимость данной учебной работы: 2925 руб.Учебная работа № /5336.  "Диплом Основные методы отбора и оценки персонала

 

    Укажите Ваш e-mail (обязательно)! ПРОВЕРЯЙТЕ пожалуйста правильность написания своего адреса!

    Укажите № работы и вариант


    Соглашение * (обязательно) Федеральный закон ФЗ-152 от 07.02.2017 N 13-ФЗ
    Я ознакомился с Пользовательским соглашением и даю согласие на обработку своих персональных данных.


    Введите символы с изображения:

    captcha

    Выдержка из похожей работы

    Веро­ятность  оптимального развёртывания
    процесса спортивного совершенствования во многом зависит от того, на каком из
    этапов индивидуального возрастного развития выявляется предрасположенность к
    прогрессированию в том или ином виде спорта,Соответственно обеспечивается
    спортивная ориентация, то есть формирование магистральной нацеленности спор­тивной
    деятельности и целесообразный выбор перспективных путей ее развертывания,
    согласующихся с индивидуальной предрасположенностью (7, 26).

    Ряд авторов отмечают (6, 9, 14), что выявление предрасположенностей, а
    также ускоренный прогресс современного спорта и сильное обострение конкуренции
    на международной спортивной арене обусловили актуальность проблематики
    спортивного отбора в ее исследовательских и организаци­онно-практических
    аспектах,Проблемам отбора в последние несколько десятилетий посвящено
    достаточно много исследований и публикаций,В ряде стран, развитых в спортивном
    отношении, сложилась и разветвленная практика спортивного отбора,Тем не менее,
    само понятие «спортивный отбор» пока не получило вполне согласованного
    истолкования,Большинство специалистов, так или иначе, связывает его с
    заблаговременным распознаванием индивидуальной предрасположенности (задатки, способности,
    одаренность) к достижениям в каком-либо виде спорта, определением, в зависимости
    от этого, направленности спортивной специализации и выделением из общего числа
    приобщаемых или уже приобщенных к спорту тех, кто относительно более способен к
    высоким спортивным результатам для того, чтобы создать им предпочтительные условия
    для спортивного совершенствования.

    Практика внедрения отбора в этом смысле оказалась противоречивой,С одной
    стороны, она содействовала активизации поиска талантливых спортсменов и
    формированию отлаженной системы их подготовки, с другой — в своих утвердившихся
    формах имеет и отрицательные свойства, Самое опасное из них для развертывания
    массового спортивного движения – фактическое ограничение доступа к
    систематической спортивной деятельности тех, кто с первых же шагов отсеивается
    отбором как «малоперспективные» или вовсе «бесперспективные» и на этом
    основании не попадает в контингент спортсменов, охватываемых хорошо налаженными
    формами спортивной подготовки (в детско-юношеских спортивных школах и т.д.),В
    наших условиях такая практика, к сожалению, распространена,Это усугубляется
    тем, что в само понятие «спортивный» отбор зачастую фактически вкладывается
    смысл отбора для спорта, а не выбора спорта для человека,Тем самым это понятие
    как бы дегуманизируется, то есть приобретает в какой-то мере антигуманный смысл.
    (6, 9, 14).

    С гуманистической, общечеловеческой позиции все, что делается в процессе
    приобщения к спорту для определения спортивной предрасположенности и
    ориентации, следует, конечно же, трактовать не как отбор для спорта, а именно
    как выбор предмета и перспектив спортивной специализации, которые возможно
    полно соответствовали бы индивидуальным задаткам потребностям и интересам
    личности,При этом важно, разумеется, выявить индивидуальные возможности
    достижения результатов в том или ином виде спорта, но суть дела вовсе не
    сводится к определению перспективы лишь с позиции вероятной величины чисто
    спортивного результата,Гораздо важнее определить то, в каком конкретно
    направлении наиболее целесообразно ориентировать спортивную деятельность, чтобы
    с возможно большей эффективностью содействовать развитию их индивидуальных
    способностей, формированию и удовлетворению возвышающих личность потребностей и
    интересов,Ни о каком отборочном «отсеивании», особенно на стадии приобщения к
    спорту, и речи быть не должно (если, разумеется, нет противопоказаний со
    стороны здоровья) — каждому в нормальных социальных условиях должны быть
    предоставлены равные возможности для удовлетворения спортивных интересов (4,
    18).

    В.М.Волков и В.П.Филин (12) отмечают, что свой оправданный смысл
    спортивный отбор приобретает тогда, когда решаются проблемы конкурсного
    комплектования профессионально-ориентированных спортивных учреждений
    (специализированных школ-интернатов спортивного профиля и т.п.) и аналогичных
    групп спортсменов, подготавливаемых для пополнения рядов тех, кто посвящает
    себя спорту высших достижений,Отбор спортсменов оправдан и тогда, когда на
    спортивно-конкурентной основе комплектуются сборные команды и регламентируется
    допуск к соревнованиям высокого ранга в прямой зависимости от наличного уровня
    индивидуальных спортивных достижений,Такой отбор закономерно обусловлен
    конкурентным характером спорта и, в принципе, не «отбраковывает» никого и не
    лишает спортивных перспектив, напротив, может стимулировать достижения в
    спорте.

    Неодномоментность и динамичность спортивной ориентации»

    Учебная работа № /5336. «Диплом Основные методы отбора и оценки персонала