Учебная работа № /5338. «Диплом HR-менеджмент (управление человеческими ресурсами) в российских организациях: социальный аспект

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
Загрузка...

Количество страниц учебной работы: 152
Содержание:
HR-менеджмент (управление человеческими ресурсами) в российских организациях: социальный аспект

Содержание

Введение

Глава 1. Личность и организация: социальный аспект взаимоотношений
1.1. Роль организации в жизни современного общества. Цели организации и ее структура. Организационная культура
1.2. Организация и внешняя среда. Организационные ресурсы. Специфика управления человеческими ресурсами
1.3. Системы управления трудовым потенциалом организации

Глава 2. Социальное обучение и развитие человеческих ресурсов
2.1. Обучение персонала как часть общей стратегии развития организации
2.2. Структура процесса обучения
2.3. Практический семинар «Управление персоналом для линейных руководителей» — опыт ФГУП «НПО Аврора»

Глава 3. Социальные коммуникации в структуре HR-менеджмента
3.1. Коммуникации как неотъемлемая часть HR-менеджмента
3.2. Правила эффективных социальных коммуникаций
3.3. Социальные коммуникации в отдельных частных случаях

Глава 4. Практика HR-менеджмента в плане управления социальным развитием организации
4.1. Управление социальным развитием организации
4.2. Социальная служба организации
4.3. Тренинг менеджеров и эффективность активных методов социального обучения руководителей (на примере ПО «Ижорский завод»)

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Глоссарий

Список использованной литературы

1. Монографии:

1.1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия: Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1999. – 473 с.
1.2. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. 2-е издание, – М: ЮНИТИ, 2005. – 525 с.
1.3. Баркер А. Как улучшить навыки общения. / Пер с англ. Под ред. А.В. Спивака. – СПб: Нева, 2004. – С. 66-67.
1.4. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2002. – 465 с.
1.5. Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом. – СПб.: Речь, 2004. – 400 с.
1.6. Бах Ричард. Чужой на земле. / Перев. с англ. – К.: София, 2000. – 169 с.
1.7. Бляхман Л. С. Введение в менеджмент. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1994. – 321 с.
1.8. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. –СПб.: Питер, 2003. – 396 с.
1.9. Вершигора Е.Е. Основы управления. —Минск: Высшая школа, 1985. – 348 с.
1.10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М: Юристь, 1998. – 424 с.
1.11. Галныкина Г.Д., Галныкин В.В. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2003. – 482 с.
1.12. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ, 1997. – 345 с.
1.13. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Отбор и найм. – М.: Центр, 1998. – 397 с.
1.14. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1997. – 427 с.
1.15. Дятлов В.А., Кибанов А.Я, Пихало В.Т. Управление персоналом. – М.: ПРИОР, 1998. – 378 с.
1.16. Егоршин А.П. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 415 с.
1.17 .Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993. – 450 с.
1.18. Кафидов В.В Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 436 с.
1.19. Огонесян И.А. Управление персоналом организации. – Мн.: Амалфея, 2000. – 471 с.
1.20. Паркинсон С.Н., Рустомджи М.К.. Искусство управления. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. – 272 с.
1.21. Питер Сенге. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. / Пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 1999. – 461 с.
1.22. Ричард Х. Холл. Организации: структуры, процессы, результаты. – СПб.: Питер, 2001. – 385 с.
1.23. Сафонов А., Федин В. Кадровая работа на малых предприятиях. – М.: Социальная защита, 1999. – 223 с.
1.24. Силин А. Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту. – Тюмень: ТГУ, 1994 . – 429 с.
1.25. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000. – 489 с.
1.26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. / Учебно-практическое пособие. – М.: Интел-синтез, 1997. – 453 с.

2. Учебники и учебные пособия:

2.1. Менеджмент: Учебник для вузов. / Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. – 343 с.
2.2. Модели управления персоналом корпораций. / Под ред. В.С. Пономаренко, А.И.Пушкарь, Ле Ван Шон. – Харьков: ХГЭУ, 1997. – 452с.
2.3. Моделирование процессов управления персоналом кризисного предприятия. / Под ред. Пушкарь А.И., Колос А.Л. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 517 с.
2.4. Теория и практика антикризисного управления. / под ред. С.Г. Беляева, В.И. Кошкина. – М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1996. – 450 с.
2.5. Управление организацией: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина — М.: ИНФРА-М, 2000. – 495 с.
2.6. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. АЯ. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 512 с.
2.7. Управление персоналом для современных руководителей. / Под ред. Е.А. Борисовой. – СПб.: Питер, 2003. – 445 с.
2.8. Управление человеческими ресурсами. / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – 512 с.

3. Периодические материалы:

3.1. Аксёнова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно. // Справочник по управлению персоналом. – №6. – 2004. – С. 10-19.
3.2. Алешникова.Г: Подбор кадров: взгляд профессионала. // Справочник по управлению персоналом. – №9. – 2001. – С. 28-34.
3.3. Беляева Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников как условие развития компании. // Справочник по управлению персоналом. – № 5. – 2004. – С. 13-24.
3.4. Борисова Е. Нужна ли помощь линейному руководителю? // Персонал-Микс. – 2001. — № 5(6). – С. 24-31.
3.5. Борисова Е. Эффективные коммуникации с подчиненными как инструмент мотивации. // Персонал-Микс. – 2002. — № 5(12). – С. 31-38.
3.6. Ботин А. Обучение персонала — забота о будущем компанию. // Управление персоналом. – № 4. – 2002. – С. 18-25.
3.7. Виль-Вильямс Е.И. Обучающаяся организация – опыт развития. // Справочник по управлению персоналом. – № 4. – 2002. – С. 25-32.
3.8. Виноградова С. Мастер-класс для менеджера по обучению. // Управление персоналом. – №15. – 2004. – С. 17-25.
3.9. Гаврилова Ж.А. Развитие персонала в период адаптации. // Справочник по управлению персоналом. – №2. – 2003. – С. 27-31.
3.10. Ганихина Д.Ю. Наставничество в системе адаптации и обучения новых сотрудников. // Справочник по управлению персоналом. – №5. – 2004. – С. 9-16.
3.11. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Бизнес-образование. – 1996. – № 1. – С. 3-13.
3.12. Иванов Ю. Подбор управленческой команды. // Управление персоналом. – №8. – 2001. – С. 24-31.
3.13. Климашин И.А. Адаптация: методика, технология, опыт // Справочник по управлению персоналом. – 2001. – № 10. – С. 6-14.
3.14. Ковалева Н.П., Сомов С.Н. Возможности обучения руководителей с помощью методических пособий. // Справочник по управлению персоналом. – № 8. – 2003. – С. 18-17.
3.15. Лобанова Т.Н. Оценка инвестиций в персонал — «за» и «против». // Управление персоналом. – № 11. – 2004. – С. 8-15.
3.16. Лобанов А.С. Точные методы оценки персонала. // Справочник по управелнию персоналом. №7. – 2004. – С. 3-9.
3.17. Морозовым И. Мы смогли изменить традиционный взгляд на корпоративное обучение. // Управление персоналом. – № 17. – 2004. – С. 14-21.
3.18. Погодина Г.В., Дмитриев Г.В. Обучение персонала при внедрении новых технологий. // Справочник по управлению персоналом. – № 7. – 2004. – С. 14-23.
3.19. Савина Е.П. Искусство планировать развитие персонала. // Справочник по управлению персоналом. – № 1. – 2004. – С. 19-26.

Стоимость данной учебной работы: 3900 руб.Учебная работа № /5338.  "Диплом HR-менеджмент (управление человеческими ресурсами) в российских организациях: социальный аспект

 

Укажите Ваш e-mail (обязательно)! ПРОВЕРЯЙТЕ пожалуйста правильность написания своего адреса!

Укажите № работы и вариант


Соглашение * (обязательно) Федеральный закон ФЗ-152 от 07.02.2017 N 13-ФЗ
Я ознакомился с Пользовательским соглашением и даю согласие на обработку своих персональных данных.


Введите символы с изображения:

captcha

Выдержка из похожей работы

Тейлор 1
.
Тейлористская концепция полагала, что труд — это прежде всего индивидуальная
деятельность, и потому воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный
характер и делает труд рабочего менее производительным,От рабочего не
требовались ни высокая квалификация, ни проявление инициативы, творчества на
рабочем месте,Работники рассматривались как средство достижения
организационных целей, подобно машинам, оборудованию, сырью,Поэтому на этом
этапе формируется система управления кадрами, при которой вместо человека как личности
рассматривается лишь его функция — труд, измеряемый через затраты рабочего
времени,Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и
административно-распорядительные функции,
С
1950-60 гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции,
на смену концепции управления кадрами приходит новая концепция управления
персоналом,Внедрение новой техники и технологии потребовали кардинальной
перестройки организации и управления трудом: усложняется механизм трудовой
мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации;
создается система непрерывного профессионального образования; развивается
социальное партнерство, повышается роль организационной культуры;
пересматриваются принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формы
трудовой деятельности,В этих условиях система управления персоналом охватывает
широкий круг управленческих проблем: подбор и профессиональная адаптация новых
работников, разработка социальных программ, вовлечение работников в управление предприятием,
разработка системы стимулирования производительного и творческого труда,В
данной концепции человек рассматривается не просто как исполнитель трудовой
функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений,
Рассмотрим
основные типы управления, получившие широкое распространение в фирмах развитых
стран, в которых нашли отражение основополагающие принципы современной
концепции управления человеческими ресурсами,
Управление по результатам
Эта
система управления с заданием результатов при децентрализованной организации
руководства (корпоративные центры прибыли),Задачи делегируются рабочим группам
и определяется достижение конкретных результатов,Такая система имеет различные
этапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контроля
результатов,Делегированные из центра задачи контролируются на основе их
сравнения с полученными результатами,
Управление
по результатам — это система не только управления, но и мышления и поведения
членов организации»

Учебная работа № /5338. «Диплом HR-менеджмент (управление человеческими ресурсами) в российских организациях: социальный аспект