Учебная работа. Управление персоналом на предприятии № 22179

Тип работы: Диплом
Предмет: Экономика
Страниц: 81
Год написания: 2014

Категория:

Описание

Учебная работа. Управление персоналом на предприятии № 22179
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1 Теоретические основы системы управления персоналом 7
1.1 Понятие и сущность эффективности управления персоналом 7
1.2 Методики оценки эффективности управления персоналом 13
1.3 Мотивация и стимулирование персонала 19
2 Анализ системы управления персоналом ООО «Самаравторцветмет» 26
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Самаравторцветмет» 26
2.2. Характеристика оценки системы управления персоналом на предприятии 28
2.3. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала 36
3 Направления совершенствования системы управления персоналом в ООО «Самаравторцветмет» 47
3.1 Мероприятия по повышению эффективности управления персоналом организации 47
3.2 Обоснование эффективности предложенных мероприятий 62

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 75
ПРИЛОЖЕНИЯ 79

Тип работы: Диплом
Предмет: Экономика
Страниц: 81
Год написания: 2014
Стоимость данной работы: 2900 руб.

Учебная работа. Управление персоналом на предприятии № 22179

    Укажите Ваш e-mail (обязательно)! ПРОВЕРЯЙТЕ пожалуйста правильность написания своего адреса!

    Укажите № работы и вариант


    Соглашение * (обязательно) Федеральный закон ФЗ-152 от 07.02.2017 N 13-ФЗ
    Я ознакомился с Пользовательским соглашением и даю согласие на обработку своих персональных данных.


    Введите символы с изображения:

    captcha

    Управление персоналом представляет собой часть менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия.
    Управление персоналом — это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.
    Под текучестью кадров понимается выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.
    В условиях рынка появилась новая классификация персонала — менеджеры, к которым относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб.
    Процессуальные функции управления персоналом
    Ключевые функции по управлению персоналом могут рассматриваться как непрерывный процесс, начинающийся с определения кадровых потребностей и заканчивающийся сокращением избыточных кадров.
    Определение кадровых, потребностей
    В дальнейшем, как и ныне, при планировании кадровых ресурсов будут учитываться количественные (сколько необходимо персонала), качественные (его способности), локальные (место использования) и временные (когда и как долго использовать) аспекты. В ходе планирования должен решаться ряд трудных задач. Основная неопределенность в плановом процессе вызвана тем, что стратегический горизонт для многих предприятий резко сузился, осложнилась планируемость общефирменного развития. Наряду с этим обострились и другие проблемы, затрудняющие калькуляцию потребностей предприятий в кадрах. В частности, по отдельным группам персонала стало труднее рассчитывать параметры важных изменений — времени увольнения или ухода на пенсию, рационального использования рабочего времени и др. Сложно оценивать также лояльность работников по отношению к работодателю (и наоборот). Это объясняется усилением тенденции к тому, чтобы не связывать профессиональную карьеру с одним предприятием и чаще использовать другие шансы занятости.
    В будущем предприятия должны более интенсивно заниматься исследованиями на рынке труда, чтобы заранее оценить возможности своего кадрового обеспечения. Прежде всего, потребуется тщательнее анализировать демографическое развитие общества с целью более эффективного использования кадров старшего возраста и выявления узких мест в отношении молодого поколения.
    Предприятия должны внимательнее следить за своим имиджем на внешнем и внутрифирменном рынках рабочей силы. Именно имидж становится решающим фактором привлекательности компании, определяющим ее шансы приобретения новых кадровых ресурсов. Они повышаются у предприятий с хорошо налаженной системой стимулирования.
    Инструментарий набора в еще большей степени должен учитывать различие между целевыми группами рекрутируемых кадров (управленцы и специалисты, молодые и зрелые работники). В последние пять лет среди молодежи популярными стали электронные биржи труда. Соответственно растут капиталовложения компаний в электронный набор рабочей силы.
    Развитие персонала
    В будущем цель этой функции по-прежнему будет заключаться в достижении максимального соответствия возможностей работника требованиям к нему. Для этого наемной рабочей силе должны быть созданы условия. В информационном отношении возрастет значение оценки потенциала кадров в плане их дальнейшего развития для горизонтального (в других функциональных областях), вертикального (продвижение вверх с повышением ответственности) и межкультурного (работа в другом культурном пространстве) использования.